Investeren in opleidingen voor medewerkers

Wie goed doet, die goed ontmoet

Vanuit een financieel rendementsperspectief bezien, zou een werknemer een algemene opleiding (bijvoorbeeld teamvaardigheden, een executive MBA) altijd zelf moeten betalen. Betaalt de werkgever de kosten, dan loopt die het risico dat hij er geen acceptabel rendement op verdient als de begunstigde werknemer voortijdig de organisatie verlaat. Toch betalen werkgevers in de praktijk vaak wel voor dergelijke opleidingskosten. De socialeruiltheorie verklaart de ratio daarvoor: de werkgever kweekt er ‘goodwill’ mee bij zijn personeel, en bevordert daarmee de productiviteit en samenwerking in de organisatie. De inzichten die op grond van de socialeruiltheorie zijn ontwikkeld, maken echter ook duidelijk dat de werkgever dan wel moet vasthouden aan een aantal belangrijke principes: speel in op de persoonlijke behoefte van de medewerker; praat niet over het actuele ‘saldo’ tussen gegeven gunsten (algemene opleidingen) en contraprestaties; spreek geen verwachtingen uit over te leveren contraprestaties; toon waardering voor de contraprestatie van de medewerker en doe niet alsof het bedrijf daar recht op heeft; gun de medewerker de tijd alvorens ‘in ruil’ voor een ontvangen algemene opleiding een contraprestatie te leveren; en besef dat de balans tussen geven en ontvangen bij sociale ruil altijd dynamisch is. Overigens verschilt het effect wel per organisatie: doen medewerkers in hoge mate solistisch werk, dan zal het ‘rendement’ van een investering in een algemene opleiding (hogere productiviteit, betere samenwerking) lager uitvallen.  
publicatie
Publicatiedatum
01-01-1970
Editie
HMR 115, september-oktober 2007
Reageer